导读
随着《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）自2026年7月1日起施行，银发劳动者的基本权益终于有了专门的法律依据。对于用工企业而言，这份文件带来的不只是合规压力，更是一场制度逻辑的“认知挑战”。
1、谁颁布的？何时施行？
人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局五部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，该《暂行规定》自2026年7月1日起施行。这是我国首部专门保障超过法定退休年龄劳动者基本权益的部门规章，标志着超龄劳动者用工正式从“无法可依”走向“有据可查”。
附法规原文下载链接：
https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/gzk/gz/202605/t20260525_576849.html
2、新规给企业带来的是“清晰指引”还是“合规难题”？
该《暂行规定》的出台，标志着我国劳动用工法律体系的一次重大变革。它彻底打破了长期以来实践中对超过法定退休年龄劳动者（“超龄劳动者”）用工关系“非此即彼”的二元认定模式，在法律层面首次为超龄劳动者创设了一套独立的、介于典型劳动与纯粹劳务之间的“类劳动”权益保障标准。
虽然名义上未直接定性为标准劳动关系，但在权利义务的设定上，已经无限接近标准劳动关系。条款大量借鉴劳动法的表述（最低工资、加班费、工时制度、规章制度等），却没给企业管理权限（任意解除权），也没给员工完整福利（不给二倍工资罚则、不给经济补偿、不给带薪年假、不给民主程序要求、不全面开放社保（只强制工伤保险）。
这种"选择性借用"的立法技术，给企业制造了一个极其复杂的合规环境，哪些地方可以参照劳动法的成熟操作？哪些地方必须独立设计特殊机制？同一个用工行为，可能部分条款参照劳动法，部分条款回归民法？需要企业做出精准判断，这不仅仅是合规问题，更是企业用工成本结构、管理模式和风险控制体系的全面重构。
3、企业该怎么应对？
面对这部“既像又不像”劳动法的新规，企业如果直接套用传统劳动关系管理经验，很可能“水土不服”，如果完全按民事劳务处理，又面临违法风险。如何准确理解《暂行规定》的立法逻辑？如何设计一套既合规又可控的超龄劳动者用工方案？如何在强制工伤保险等新增义务下，合理控制企业成本？
基于以上困惑，我所将于近期举办线下专题解读会。届时，我们将深入解读《暂行规定》的核心内容，厘清这部规定到底借鉴了劳动法的哪些规则、又刻意保留了哪些管理空间，并围绕用工协议如何设计、管理权限如何界定、合规边界如何把握等实务难题，提供系统性的解决思路与落地建议。
线下专题解读会时间：2026年6月12日（周五）下午14：30分。
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