文 | 黄嘉慧
为进一步适应超龄人员就业权益的现实需求，最高人民法院印发《关于修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》，在第七部分劳动争议下新增“超龄劳动者用工纠纷”这一独立案由，该新规已于2026年1月1日起正式施行。
（最高人民法院关于印发修改后的《民事案件案由规定》的通知 全文：http://gongbao.court.gov.cn/Details/9e839d08830996f1c37d4b887af808.html ）
一、法院逐步适用“超龄劳动者用工纠纷”案由
此前各地法院处理此类纠纷时，多将其归入“劳动争议”或者“劳务合同纠纷”案由下审理。新增案由后，目前已有多地逐步适用“超龄劳动者用工纠纷”这一案由审理超龄人员的劳动纠纷：
1、【广东】（2026）粤1973民初269号
本案应为超龄劳动者用工纠纷。被告拖欠原告自2024年10月至2025年7月的工资，且双方未签订劳动合同，被告未为其购买社会保险。原告多次催讨无果，申请劳动仲裁被拒，遂诉至法院请求支付拖欠工资及利息。
2、【江苏】（2026）苏04民终1850号
原告入职时已达到法定退休年龄，不满足建立劳动关系的主体要件，双方之间构成超龄用工关系而非劳动关系。
3、【湖南】（2026）湘10民终619号
原告入职时已达到法定退休年龄且已领取退休证，用人单位超龄用工的关系认定不再适用“一刀切”的法律规则，而应根据实际情况对超龄劳动者合法权益进行相应的保护。
二、“双案由”的保护
2024年9月，全国人民代表大会常务委员会审议通过的《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》中要求：用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。7月1日起实施的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》进一步在争议解决条款中明确：因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。
（全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定 全文https://www.gov.cn/yaowen/liebiao/202409/content_6974294.htm ）
2026年修改后的《民事案件案由规定》，在“劳动争议”项下新增“超龄劳动者用工纠纷”，同时在“劳务合同纠纷”项下新增“超龄劳动者劳务合同纠纷”。这一设计的核心，是为超龄劳动者权益保护建设了两条法律路径。
这意味着，超龄劳动者如果主张劳动报酬、休息休假、工伤保障等基本劳动权益，可以选择适用“超龄劳动者用工纠纷”案由，按照劳动争议的处理流程主张权利，获得劳动法的保护；如果超龄劳动者与用人单位之间明确约定为劳务关系，或是主张普通民事合同性质的权利义务，也可以适用“超龄劳动者劳务合同纠纷”案由，依照民事合同规则处理争议。
这种双案由的设置，为超龄劳动者维护自身权益提供了更明确的救济路径，更为老龄化社会下的就业形态提供了有力的司法保障，这对于落实国家开发老年人力资源、保障超龄人员就业的政策导向，具有重要的司法推动作用。
