文 | 罗琦
一、导读
前两篇文章我们讲了法律法规和风险。这一篇，我们来看真实的判例。当外国企业代表机构（以下简称“代表处“）与员工的纠纷对簿公堂时，法院究竟会如何看待？判决结果对双方意味着什么？
同样是代表处用工纠纷，不同时期的法院判决思路有何不同？本文将通过梳理过往的司法实践，并结合最新的法规动态，为您解读外国企业代表机构用工纠纷的裁判规则与未来趋势。
二、案例
案例一：坚持“劳动关系”主张，可能连门都进不去
【案情简介】
2011年3月，郭某等五人与香港某服务有限公司顺德代表处签订劳动合同，从事质检员、办公室助理等工作。2012年2月1日，代表处以五人严重违反劳动法为由，通过手机短信方式通知即日解除关系。五人不服，申请劳动仲裁后被驳回，遂向法院起诉，主张代表处支付工资、出差费用、违法解除赔偿金等。
【裁判结果】
一审法院认为：代表处系境外企业驻顺德的办事机构，不属于我国劳动法规定的用人单位，不具备独立的用工主体资格。双方之间不构成劳动关系，应认定为劳务合同关系。法院依法向原告释明后，原告坚持按劳动关系主张权利，一审裁定驳回起诉。
二审法院维持原裁定，认定代表处不具备用工主体资格，双方关系不属于劳动关系。
【最终判决】
驳回上诉，维持原裁定。（即驳回了劳动者的起诉）案号：（2013）佛中法民四终字第649号。
笔者认为，这是一个典型的“因诉讼策略不当导致满盘皆输”的案例。核心教训在于：在代表处用工纠纷中，如果劳动者死守“劳动关系”不放，而法院认定双方仅为劳务关系，那么劳动者基于《劳动合同法》提出的所有诉求（如赔偿金、代通知金、双倍工资）将失去法律基础。 此时，法院无法直接帮劳动者变更诉求，只能驳回起诉。劳动者需要重新以“劳务合同纠纷”为案由再次起诉，耗费大量时间精力。这提醒我们，在启动诉讼前，准确定性双方法律关系，是决定成败的第一步。
案例二：突破性的判决——无效合同也要赔“经济补偿”
【案情简介】
沈某云自2014年9月起为加拿大设立的GB公司提供劳动，从事财务工作。公司未在中国境内登记设立代表机构。2019年1月，GB公司出具《离职证明》，称因客观原因结束中国境内业务，遣散所有员工。沈某云申请劳动仲裁被驳回后起诉，主张违法解除赔偿金、未签合同双倍工资、住房公积金损失等。
【裁判结果】
一审法院认为：GB公司未在中国境内依法登记，不具备劳动关系主体资格，双方不构成劳动关系，驳回沈某云全部诉请。
二审法院做出了与一审截然不同的判决。
二审法院认定：GB公司未依法登记即开展业务并自行招用沈某云，违反法律规定，导致劳动合同无效，公司存在过错。根据《劳动合同法》第九十三条，不具备合法经营资格的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。二审改判：GB公司向沈某云支付经济补偿金26595元。
【最终判决】
撤销一审判决；GB公司向沈某云赔偿经济补偿金26595元。案号：（2021）粤01民终8954号。
笔者认为，本案是代表处类案件中“突破性”的判决。
◆《劳动合同法》第九十三条的适用。该条款成为法院判决的“桥梁”，将不具备合法经营资格的用人单位与《劳动合同法》中的赔偿责任连接起来。二审法院正是据此认定：即使单位不具备合法主体资格，仍应参照劳动关系标准支付补偿。
◆ “无效合同≠无救济”。劳动合同无效，不代表劳动者白干。无效的责任在用人单位，劳动者仍可获得相当于经济补偿金的赔偿。
◆ 区分“违法解除赔偿金”与“经济补偿金”。法院支持了经济补偿金，但驳回了双倍工资差额和住房公积金损失。这表明，法院在保护劳动者基本权益的同时，并未完全等同于合法劳动关系下的全面保护。
案例三：最新的裁判观点——协商解除，提成照付
【案情简介】
骆某于2021年3月与H公司签订劳动合同，岗位为外贸业务员。2022年7月28日，双方就解除合同进行协商，公司最初表达“如果能交接完工作，今天就止”，骆某同意并完成交接。随后公司改口称“只做调岗安排”，骆某拒绝接受调岗，未再返岗。骆某起诉主张违法解除赔偿金及2022年1-7月提成。
【裁判结果】
一审法院认为：代表处不具备劳动关系主体资格，双方为劳务关系，不适用《劳动合同法》。现有证据不足以认定公司违法解除合同，驳回骆某全部诉请。
二审法院再次改判。
二审法院认定：7月28日双方已达成一致解除劳务关系，属于协商一致解除。公司应支付经济补偿金（按2200元/月×1.5个月=3300元）。同时认定公司所述“不存在提成”不具合理性，支持骆某提成诉求41398元。
【最终判决】
撤销一审判决；H公司支付骆某经济补偿金3300元；H公司支付骆某提成41398元。案号：（2023）粤01民终13821号。
笔者认为，2023年的判例反映了当前司法实践对这一问题的处理态度，为我们理解当前司法实践提供了重要参考。
◆ 法律定性更灵活。虽然案件被定性为“劳务合同纠纷”，但法院在审理时，大量参考和运用了《劳动合同法》的原则（如协商一致解除需支付经济补偿），实质上是借鉴劳动法理念来处理这类纠纷。
◆ 事实重于形式。法院没有机械地因为代表处“不能直接用工”就否定一切，而是深入审查微信聊天记录等证据，还原了双方“协商一致解除”的事实，并据此判决补偿。
◆ 劳动报酬（包括提成）是底线。无论法律关系如何定性，劳动者已付出的劳动对价（工资、提成）是必须支付的。劳动者只要能提供初步证据证明提成制度的存在，举证责任就可能转移到代表处一方。
三、结语
从“驳回起诉”到“实质赔偿”，司法保护的演变之路。纵观这三个跨越十年的判例，我们可以清晰地看到一条裁判思路的演变轨迹：
第一阶段（案例一）：严守法律形式，严格区分劳动关系与劳务关系。劳动者若主张错误，可能面临程序上的障碍。
第二阶段（案例二）：开始适用《劳动合同法》第九十三条，突破主体资格限制，让过错方承担赔偿责任，但赔偿范围有限。
第三阶段（案例三）：在定性为“劳务关系”的前提下，实质性地借鉴劳动法原则进行审理，对劳动者的劳动报酬和基本补偿权利予以全面保护。
● 对于劳动者而言，代表处违规用工的过错，恰恰是劳动者一方主张权利的基础。劳动者的工资、提成以及因解除合同造成的损失，完全有权利要求赔偿。
● 对于代表处而言，这些判例是再清晰不过的警示：试图通过“违规用工”来规避《劳动合同法》的责任，不仅徒劳，反而可能因小失大。
过往的判例已经清晰地揭示了违规用工的代价——民事赔偿责任难以逃脱。而未来的趋势则表明，行政处罚乃至刑事风险正在从“可能”走向“现实”。
外国企业代表机构的用工问题，从来不是“能不能变通”，而是“敢不敢承担这些后果”。如果你是外国企业代表机构的HR，或者你正在外国企业代表机构工作，希望这三篇文章能帮你理清思路——有些路，真的不能走。
