文 | 王凯键
一、导读
2026年4月至7月，全国开展清理整顿人力资源市场秩序专项行动，重点整治虚假招聘、未经许可经营劳务派遣、“假外包、真派遣”及就业歧视等问题。
2026年7月8日，广东省人社厅公布典型案例：一家企业超比例使用被派遣劳动者，经责令整改后仍未整改到位，被罚款20.5万元。
对用人单位而言，劳务派遣并非把劳动关系“交给第三方”后即可免责，派遣资质、用工比例、岗位性质和实际管理方式，均是当前监管重点。
专项行动时间：2026年4月至7月
二、超比例使用派遣员工，被罚20.5万元
广东省人社厅公布的案例显示，桂林深科技有限公司东莞分公司共有用工989人，其中被派遣劳动者165人，超出法定比例67人。人社部门责令限期整改后，该企业仍超比例使用41人，最终被罚款20.5万元。
《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。这里的“用工总量”，是企业直接订立劳动合同的人数与被派遣劳动者人数之和。
示例：正式员工450人＋派遣员工80人＝用工总量530人
派遣比例：80÷530≈15.09%，已超过10%上限
企业不能简单理解为“派遣人数不超过正式员工人数的10%”。具备用工主体资格的子公司、分公司，也应分别核算，不能以集团总人数稀释比例。
三、有营业执照，不等于可以经营劳务派遣
本次公布的案例中，一家公司未经许可开展劳务派遣业务，虽仅涉及2名劳动者，仍被没收违法所得并处罚款；另一家公司在《劳务派遣经营许可证》失效后继续经营，被罚款29万余元。
企业选择派遣机构时，不能只查营业执照，还应核验《劳务派遣经营许可证》是否真实、在有效期内，签约主体是否与实际提供服务的持证主体一致，并核对工资发放、社会保险缴纳和费用结算主体。
四、劳务派遣只能用于“三性”岗位
劳务派遣属于补充用工形式，只能用于临时性、辅助性或者替代性岗位：临时性岗位存续时间不超过六个月；辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是本单位员工因脱产学习、休假等原因暂时无法工作，由其他人员替代的岗位。
企业不能将长期、稳定存在的主营业务岗位大量交由派遣员工承担。使用派遣人员从事辅助性岗位的，还应经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表协商确定，并在单位内部公示。
五、写着“业务外包”，不一定就是真外包
本次专项行动将“假外包、真派遣”列为重点查处对象。判断外包还是派遣，关键不在合同名称，而在实际由谁管理劳动者。
真正的业务外包，企业购买的是承包方交付的工作成果，人员招聘、排班、考勤、请假和奖惩原则上由承包方自行负责。如果所谓外包人员实际由发包企业安排岗位、考勤、请假和绩效，费用又主要按人数或工时结算，即使签署《业务外包合同》，也会被穿透审查。
派遣：购买人员的劳动过程
外包：购买独立完成的业务成果
六、招聘和社保材料也在整治范围内
专项行动同时整治虚假招聘、“央国企内推”“保录直签”、“招转培（贷）”以及就业歧视。企业委托第三方招聘时，仍应审核以本企业名义发布的信息，确保岗位、工作地点和薪酬真实，不得设置违法歧视性条件，也不得默许中介向求职者违规收费。
广东此次还公布了伪造劳动关系材料、违规办理社保补缴并骗取养老保险待遇的案件。企业不得出借公章、营业执照，或提供虚假劳动合同、工资表、考勤资料，协助不存在真实劳动关系的人员办理社保补缴。
七、企业应立即做好四项自查
第一，核验派遣机构许可证及有效期，确认签约主体、服务主体、工资和社保缴纳主体一致。
第二，按照“直接用工人数＋派遣人数”重新计算10%比例，并按具备用工主体资格的单位分别核算。
第三，核查派遣岗位是否符合“三性”要求，辅助性岗位是否完成民主协商和公示程序。
第四，检查外包项目的实际管理方式，避免发包企业直接管理外包人员的考勤、请假、奖惩和绩效。
八、问题直击
Q ：派遣比例超过10%，是否会立即被罚款？
A：一般由人社部门先责令限期改正；逾期不改的，可按每名相关劳动者5000元以上1万元以下罚款。广东本次案例中，企业整改后仍超比例使用41人，最终按每人5000元处罚，共计20.5万元。
Q：派遣公司违法，用工企业是否可以免责？
A：不能。用工单位仍负有核验资质、控制比例、规范岗位、落实同工同酬和劳动保护等义务；违法造成损害的，还可能与派遣单位承担连带赔偿责任。
九、结语
2026年人力资源市场专项整治已进入收官阶段，监管重点已延伸至派遣比例、许可证有效期、“三性”岗位、实际用工管理及社保材料真实性等环节。劳务派遣和业务外包可以满足企业阶段性用工需求，但不能成为规避劳动用工责任的工具。企业应及时开展内部排查，避免因合作机构违法或管理方式不规范，承担行政处罚、补缴费用及劳动争议责任。
本文仅作一般性劳动法律资讯，不构成针对具体案件的正式法律意见。
