文 | 黄嘉慧
        每到岁末年初，“年终奖”与“绩效提成”的界限便显得尤为模糊。企业认为，此为根据经营状况自主决定的激励性奖金；员工则认为，这是基于自身劳动成果应得的报酬。同一笔款项，因定性不同，结果往往天差地别。以下有一个案件，正是此类纠纷的典型缩影。
        一、案件梳理：同一笔款项的定性之争
        （一）案件事实回溯
        某员工在一家公司从事销售工作。后新公司承接原公司的业务及人员，该员工遂转入新公司继续担任区域经理。
        就薪酬结构而言，公司每月按该员工当月业绩的1%支付提成，该部分已按期足额发放。本案的争议在于，每年年底另按年度总业绩的2%结算的款项。
员工认为：自2018年起，公司每年均按总业绩的2%进行年终结算；2021年2月公司发放该2%款项后，次日又另行发放年终奖。因此前述的2%款项是双方以实际履行方式长期确认的提成工资，属于其提供劳动应得的对价，而非年终奖。
公司方认为：公司已按月支付1%的提成，2%是公司根据经营效益和员工表现可自主决定是否发放的奖励性款项，该员工尚未完成公司为其设定的业绩目标，故不享有该奖金。该2%款项在性质上属于年终奖，需视员工年度业绩完成情况而定。
        （二）裁判结果综述
        一审法院经审理认为，公司为该员工设定了明确的业绩任务目标，且每月已按业绩的1%支付提成，故年度总业绩2%的款项在性质上应认定为年终奖。因双方未就该款项的发放条件达成明确书面约定，公司作为用人单位有权根据经营状况自主决定是否发放。
        该案件经过一审后，双方均提起了上诉：
        二审法院认为，员工方所举证据不足以证明双方就2%款项的支付存在明确约定。而用人单位依法有权根据生产经营特点和经济效益自主确定奖金或提成的分配方式。最终维持一审判决。
        二、法律分析：提成与年终奖的边界
        （一）绩效提成与年终奖的法律属性
        【绩效提成】
        依据《关于工资总额组成的规定》第六条，提成属于计件工资的一种形式，是按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资，属于劳动报酬的组成部分，受《劳动法》和《劳动合同法》保护。双方就提成方案形成合意的，用人单位即负有遵照执行的法定义务。
        【年终奖】
        《劳动法》第四十七条明确规定，用人单位有权根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位对年终奖的发放享有较大的自主决定权，其是否发放以及发放标准，通常由企业根据自身经济效益和劳动者考核结果综合确定。
        （二）审查逻辑
        第一，看款项的发放依据。提成一般以明确的业绩为基数、按固定比例计算，具有可预期性；年终奖则通常与年度业绩目标完成情况、企业经营效益等不确定因素挂钩。
        第二，看有无合同约定与企业制度规定。法院会综合劳动合同约定、企业制度规定作出认定。若双方已通过劳动合同、规章制度、绩效文件等形式，对提成的计算基数、计算比例、支付时间作出明确约定，一般会优先按照约定来认定款项性质；若仅概括性约定年终奖发放规则，未明确该笔款项的固定支付规则，则更倾向于认定为用人单位可自主调整的年终奖。
        第三，看历史履行情况。劳动者以往年度是否持续获得该款项，企业是否已形成稳定的发放惯例，是判断款项性质的重要参考因素。
        （三）企业合规管理建议
        薪酬制度书面化，明确款项的定性。企业薪酬制度未能以明确的书面形式确定则会导致款项性质边界模糊，增加了用工管理的不确定性和诉讼风险。在薪酬制度的制定过程中，明确款项的计算基数、核算周期，发放条件是否与业绩目标挂钩等，并保留员工签收确认的记录。
        设定明确的业绩目标，规范考核结果确认的流程。企业应当将对员工设定的业绩目标以书面形式告知员工，并由员工签字确认，避免在发生争议时因无法举证业绩要求而陷入被动；针对员工的年度业绩考核结果，也应当及时交由员工核对确认，确保考核流程公开透明，考核结果有据可查。

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