文 | 黄嘉慧

        一份名为《经纪合同》的协议，能否掩盖真实的劳动关系？广州法院明确：“支配性劳动管理”才是认定劳动关系的关键。

        今天的资讯让我们来看广州法院2026年的一起劳动争议典型案例——“陈某与文某公司劳动争议案”。

        一、基本案情

        陈某入职文某公司担任网络主播，双方签订《经纪合同》。根据公司要求，合同履行期间，陈某需服从公司的工作安排和日常管理，履行请休假手续，每月获取固定报酬。后双方产生用工争议，陈某请求确认其与文某公司存在劳动关系，并要求公司支付拖欠的劳动报酬，遂成讼。

        二、裁判结果

         法院认为，对于用人单位与网络主播之间是否存在劳动关系，不能仅以协议约定作出认定，应结合实际用工情况审查用人单位对网络主播是否存在支配性劳动管理。陈某接受文某公司的日常劳动管理与工作指派，请假需履行审批手续，公司对其工作内容和工作时间享有实质支配权，双方存在明显的人身隶属性；公司按月支付固定劳动报酬，双方之间亦具备经济从属性。据此，法院依法确认双方之间存在劳动关系，判令文某公司支付拖欠陈某的劳动报酬。

        三、典型意义

        本案有效回应了新业态背景下部分企业通过签订“经纪合同”“合作协议”“劳务协议”等形式规避用人单位法律责任的实践乱象，彰显了司法机关坚持实质重于形式、依法保护劳动者合法权益的裁判立场。本案明确新业态用工应以“支配性劳动管理”为劳动关系认定标准，对于引导平台企业规范用工管理，促进数字经济健康发展，具有较好的典型意义和指导价值。

        四、什么是“支配性劳动管理”？

        2024年12月，最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，明确新就业形态劳动关系认定标准，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定劳动关系，保障劳动者依法享受劳动权益。“支配性劳动管理”重点是使用劳动力方对提供劳动力方的管理达到了“支配性”的程度，如果其管理是必要的管理，则可能不认定存在劳动关系。

        其判断要旨体现在以下三个方面：

      （1）用工事实是否存在：双方符合劳动关系主体资格，劳动者实际为企业提供了劳动；

      （2）企业是否实施了管理：用人单位对劳动者的劳动过程实施了实质性的管理、控制与指挥，包括任务指派、考核评价等；

      （3）劳动管理是否达到“支配性”程度：即劳动者因管理在劳动过程中是否还保留较大的自主性，听从管理的程度如何。

        五、管理边界划定：经纪合作与劳动关系的本质差异

        以网络主播行业为例，则需严格区分经纪合同履约要求与支配性劳动管理的界限，二者的差异主要在于主播与平台合作的模式上的自主空间不同：

        经纪合同关系以提升主播的市场价值为核心，平台或经纪公司侧重于对其提供资源支持与平台流量推广，管理措施相对松散，主播对直播内容、开播时段、收益分配方式享有较高自主权，收入直接关联市场反馈与粉丝打赏。这种模式下，双方属于平等民事主体间的合作关系，不具备劳动法意义上的人身从属性。

        支配性劳动管理则表现为平台对主播的开播安排、请假审批、考核标准等实施管理，报酬以固定工资或保底收入为主。这种模式下的管理强度越接近“支配性”的管理，那么即便双方名义上签订《经纪合同》，法院仍可能认定劳动关系。

        本案中文某公司对陈某的管理（请假审批、固定报酬），已经符合“支配性劳动管理”的特征，双方属于名为“经纪合作”，实为劳动用工的关系。

      “陈某与文某公司案”的裁判逻辑清晰、示范意义明确：“支配性劳动管理”标准的确立，既是对劳动者权益的有力保障，也是对企业合规经营的明确指引。