文 | 曾桂梅
一、典型案例回顾：
案号：穗劳人仲案〔2024〕17300 号、（2025）粤0111 民初17738 号
（一）事实经过：
受经济环境影响，A公司作出董事会决议：将统筹调配富余员工支援缺人岗位，优化人力效率，员工薪资保持不变。产品研发经理依据该决议通知张三，将安排其前往关联生产部门协助工作，业务回暖即可调回原岗，不服从该调配安排到岗的，将按旷工处理。
张三当即提出异议，并持续以公司无抽调相关制度、不认可本次临时安排为由拒绝到岗。公司因此出具处罚通告，认定其拒不到岗行为属旷工并给予记大过处分。经多次沟通催告，张三仍拒不服从工作调配，公司遂向工会申请解除与张三的劳动合同，工会审批同意后，向张三送达解除劳动合同通知。
（二）诉讼结果：
张三以A公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁与民事诉讼，主张A公司赔偿经济赔偿金。仲裁委员会、法院均认为A公司的调岗具有合理性，驳回了张三的请求。
二、案例分析—A公司调岗的合理之处在哪？
（一）实体合理性：
第一，公司规章制度基础完备。A 公司制定了完整、规范的内部管理制度，且已统一组织员工培训学习，相关制度均完成向张三在内的员工的送达告知，调岗行为有制度依据支撑。
第二，调岗条件公允。A公司将张三从产品研发部临时安排或直接调岗至相关联的生产部工作，在工资待遇未调低的情况下，并不具有侮辱性和惩罚性。
第三，调岗具备客观经营必要性，是公司整体统筹安排。本次人员调配，系受市场环境变化、企业自身生产经营规划调整所致。且经股东会结合企业经营现状统一决议，根据公司现状作出统筹安排，对张三并不具有针对性。
故，本次调岗属于A公司合法行使自主用工权的范畴，且因张三拒不服从工作调配安排而解除劳动合同并无不当。
（二）程序合规性：
第一，调岗前置履行书面告知义务。正式调整岗位前，A 公司已就调岗事宜向张三送达通知，充分告知调岗内容、到岗时限等关键信息。
第二，员工拒不到岗后持续沟通催告。张三收到通知后拒绝到岗，A 公司多次与其沟通劝导，并持续发送到岗催告，尽到协商沟通义务。
第三，解除劳动合同前依法经过工会审批。A公司在认定张三存在重大违纪行为，决定解除与张三的劳动合同前，经报请工会审批，解除流程符合劳动法律程序要求。
三、实务启示—用人单位应当如何做到合法、合理调岗？
（一）优先与劳动者对调岗协商一致。用人单位需与劳动者平等友好沟通，就岗位调整一事达成合意、签署书面变更协议，能够从源头规避因调岗引发的劳动争议。
（二）依法行使自主用工权。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，系合法行使自主用工权的体现，也是保障企业日常经营有序开展的重要措施。
自主用工权不意味着用人单位可随意调整员工岗位，而是要遵守必要的限度。
第一，用人单位应在事前建立完备的管理制度。在员工手册、公司制度等管理文件当中，应明确企业在何种情形之下能够行使调岗的管理手段。同时在日常管理中完成制度公示、送达告知工作，确保劳动者完整知晓相关条款，保障制度对员工具备约束力，减少调岗相关劳动纠纷。
第二，应结合企业与劳动者自身发展情况进行调岗。用人单位应结合市场环境、自身经营规划客观情况作出调岗决定。再充分结合劳动者实际情况，根据劳动者的工作能力、岗位性质进行岗位关联性调整，兼顾企业人力优化需求与员工工作适配度，保证调岗具备合理客观基础。
第三，避免对劳动者造成不利影响。首先，进行岗位调整不得降低劳动者的薪酬，这是用人单位应当坚守的底线。其次，对劳动者进行调岗时应当客观公正，不得具有针对性、惩罚性与侮辱性，防止借调岗变相苛待劳动者，而避免引发劳动争议。
第四，进行调岗时程序应合规。调岗前，应当向员工完整告知本次岗位调整的合法依据，保障员工知情权；调岗安排确定后，需规范出具并书面送达正式调岗通知，明确岗位内容、期限及未按要求到岗的相关后果；若员工未按时到岗，应当及时开展催告沟通，留存完整催告记录。落实事前告知、事中送通知、事后催告全流程，并留存对应书面凭证，避免因流程缺失产生用工合规风险。
总而言之，用人单位进行调岗须满足五要素：1、基于用人单位经营必要性；2、结合劳动者工作能力，确保其可胜任新岗位工作；3、不得降低劳动者原有薪资待遇；4、无负面倾向，不得具有侮辱、惩罚性质；5、调整无针对性。在此基础之上，用人单位应建立规范的管理制度，做到管理行为有据可依、流程完备。
