文 | 许姚鸿
一、案例
A公司是一家软件开发公司，小黑在公司的一个程序开发部门担任工程师，月薪15000元。
2024年9月24日，由于部门业务量骤降、经营不佳，A公司向小黑发出《关于休假安排的通知》，载明由于业务暂停，公司决定安排小黑自9月25日至10月10日期间休假。
2024年10月8日，A公司作出裁撤该程序开发部门的决定，并向小黑送达《工作安排通知书》，告知因市场行情不佳、部门裁撤，公司无法再提供原有工作岗位，故安排小黑自10月11日起在测试部门担任测试员，岗位调整后，工资按新岗位薪资标准执行（另据A公司薪酬制度，测试员的薪资标准为8000元/月）。小黑收到后，向上级领导发送邮件明确拒绝调岗安排，并要求A公司继续按照劳动合同约定履行义务。
2024年10月25日，因小黑一直未到岗工作，A公司向其发送《到岗催告通知》，要求其尽快到岗工作，小黑收到后仍拒绝到岗。
2024年11月25日，A公司向其送达《解除劳动合同通知书》，明确因小黑拒绝公司安排，也未为公司提供劳动，故解除双方的劳动关系。小黑收到《解除劳动合同通知书》后，向劳动仲裁委申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动关系赔偿金20万元。
劳动仲裁委经审理查明认为：
首先，就A公司的调岗行为，A公司并未举证证明部门撤销系因经营需要，且即使存在部门撤销的情形，亦属于A公司因市场行情、经济环境等因素所实施的经营策略变化等商业行为，体现的是A公司的主观意志，缺乏客观性。
其次，小黑调岗前的工资为15000元/月，调岗后为8000元/月，故该调岗行为已经对小黑产生重大影响，缺乏合理性。
再次，小黑在A公司的调岗过程中始终都在表达异议，并未与A公司协商一致；
此外，根据A公司的《解除劳动合同通知书》，A公司系以岗位发送重大变化及未能与申请人达成调岗合意为由解除劳动关系，该情形不属于《劳动合同法》中用人单位可以合法解除劳动关系的法定情形。
综上，A公司构成违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。
二、律师分析
用人单位具有用工自主权，可以根据自身经营情况调整部门架构，员工应当接受。但这不意味着用人单位可以任意裁撤部门、调整员工岗位，以下我们结合本案例向大家介绍部门裁撤型调岗应当注意的合规事项：
1、部门撤销的依据真实客观：用人单位的部门调整必须是基于客观的生产经营需要，有客观的数据、材料作支撑，不能仅是对市场情况的主观判断。本案中，A公司虽主张系基于客观经营需要，但无法提供客观材料证明，需承担举证不能的责任。实务中，用人单位可以提供财务报表、股东会/董事会决议、管理层会议纪要等来加以证明。
2、调岗安排合理：用人单位的调岗应当具备合理性，具体来说，要保证员工的工资水平不变、员工能够胜任调岗后的工作、员工前后工作地点距离合理，不能对员工的生活、工作造成不利影响，也不能存在针对性、歧视性。本案中，A公司的调岗涉及部门全员，调整后工作地点未变更，小黑调岗前为工程师、调岗后为测试员，工作内容上具有关联性，但小黑调岗后工资从13000元/月降为8000元/月，已经对小黑造成了不利影响，调岗合理性大打折扣。
3、协商一致：用人单位在作出调岗安排后，应当向员工送达《调岗通知书》，并征得员工的同意、签字，如此才能视为双方协商一致。
三、员工拒绝调岗，公司该怎么办？
1、协商：与员工保持协商，向员工解释调岗的必要性、合理性，如实际情况允许，可根据员工诉求调整安排。
2、催告：经多次沟通协商后，员工仍拒绝接受调岗安排，拒不到新岗位工作，公司可催告员工，送达《到岗催告通知》，要求尽快到岗工作。
3、处分：对经催岗后在一定期限内仍拒不到岗的员工，可根据《员工手册》规定，向其作出旷工的处分决定。
4、解除：经上述协商、催告、处分后，员工仍拒绝接受调岗、拒不到岗的，可根据《员工手册》规定，以严重违反用人单位规章制度等法定理由解除与其的劳动关系，并送达《解除劳动关系通知书》。公司设有工会的，还应当根据《劳动合同法》第四十三条规定，在解除前通知工会。此外，需要注意的是，用人单位作出解除劳动关系决定时，解除理由应当是《劳动合同法》第三十九条规定的解除事由，并在《解除劳动关系通知书》中明确载明，确保解除通知符合法律规定的内容和形式要求。本案中，A公司在解除通知中的解除理由是“岗位发送重大变化及未能与申请人达成调岗合意”，该理由并非法定理由。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
