活动回顾｜9月18日两场活动：深度解读企业用工合规在职篇与“三调”法律实务

文 | 黄嘉慧

一、活动直击

2026年9月18日，广东杰海律师事务所唐秀琼律师了解到企业客户与HR同仁的广泛需求，在杰海律所大会议室连开两场专题培训--第一场《企业用工合规双驱训练营--在职期间合规篇》，第二场《企业合法调岗调薪的法律实务》。

两场课程均由劳动法律事务部负责人唐秀琼律师主讲，多家企业的人力资源负责人与用工管理者到场参与交流，围绕“在职管理”与“岗位调整”这两条用工风险的高发主线，共同探讨可落地的合规方案。

第一场 企业用工合规双驱训练营--在职期间合规篇

第一场课程聚焦员工在职阶段的高频管理场景。唐秀琼律师系统梳理了HR日常管理中常用的六类文书，并逐一拆解每类文书的适用场景、必备要素与常见误区。

1、日常在职管理

在处罚通知单部分，唐律师强调，处罚通知单不能只写“严重违纪”，必须事实具体、送达留痕；在送达环节，唐律师指出，“出具了”不等于“送达了”，给出了员工当面签收、拒签或者提出异议时应当如何处理的办法；在放假通知、限期到岗催告、上班催告、请假单、收入证明等文书的讲解中，唐律师都提到：制度经民主程序制定并有效送达员工，是企业后续行使管理权最关键的一环。

2、变更续签合规

唐律师围绕劳动合同变更协议与续签劳动合同通知书，梳理了调岗、调薪、调工作地点以及合同到期管理的操作流程。课上强调，变更原则上应协商一致，涉及降薪、跨区域调动的，尤其要取得书面确认。

先做流程留痕，再作最终处理。所有在职文件的使用都应遵循四个原则：当面签收、补充送达、内容对应、流程留痕。只有将日常管理做扎实，才能在面对劳动争议时从容应对。

第二场企业合法调岗调薪的法律实务

第二场课程转向企业用工管理中争议最集中、风险最高的领域之一--“三调”，即调岗、调薪与调整工作地点。

1、经典案例复盘

唐秀琼律师以四个真实典型案例开场，把在不同操作方式下的三种结果摆在听众面前：有的案件法院支持用人单位调岗、不支持赔偿金；有的案件判付经济补偿金；也有的案件被认定调岗不合法，用人单位需支付赔偿金。根据案例唐律师带大家总结了以下三个判断调岗合法性的核心标准：是否基于企业经营需要、是否具有侮辱性或惩罚性、是否基本维持原薪资标准。

2、企业“三调”事项规划

围绕判断调岗合法性的标准，唐律师梳理了企业常见的八类调岗调薪情形，并针对每一类给出了需要提前解决的核心问题。而无论是对于何种情形下的调岗调薪，提前规划才是事件处理的核心要素：区分不同的岗位调整，处理方式也会因此不同。

3、流程与文件的准确表述

调岗调薪的落地不仅要有法律依据，更要有证据闭环。唐律师逐项讲解了劳动合同中的调岗调薪条款、协商调岗协议、调整通知、针对异议书的回复等文件的写法，并给出可直接参照的条款示例。

二、结语

从在职阶段的每一次签收与送达，到“三调”中的每一次沟通与催告，企业用工合规从来不是单一文件的合规，而是一条完整证据链的合规。本次课程连开两场，既有日常管理的文书工具，也有调整变更的实务路径。

杰海劳动法团队将通过后续法律培训课程，持续为企业提供专业、可落地的用工合规法律服务。